招人让你头疼吗？这几个答案你可以看看 | 南山投后

打开搜索引擎，输入“创业公司 招聘”的关键词，随之而来的就是一大堆画面感十足的头疼问题：

• CEO招聘要求较高，HR表示臣妾做不到……
• 在各大招聘网站上均公布了招聘需求，简历接受邮箱居然是0……
• 招聘过程以主观判断为主，“我觉得这人看着面善就他吧”
• 候选人面试时表现完美，入职后判若两人……

问题看起来千差万别，如果你仔细梳理、分类后就会发现，核心问题无非归结为2个：

• 去哪儿找合适的候选人？
• 如何较为精确地判断人才，并吸引其加入创业公司？

这两个问题涉及人才的来源、甄别、考察机制等多方面问题，本期南山资本投后专栏请教了资深人力专家，针对上述2个核心问题整理出了如下干货，保证通俗易懂且易于执行：）

此处有个重要“前提”

目前，很多创业公司即使设有HR岗位，或者聘用了外部猎头，也只是把他们当做“简历输送器”或者“人员搜索器”，HR/猎头的核心技能实际上是被浪费了。

创始人，尤其是业务型出身的创始人，不能也没时间去一一筛选候选人。鉴于此，创始人理论上都需要一本《HR/猎头正确使用指南》：创始人要充分认识HR/猎头的重要性,倾听具体招聘人员的专业意见，使HR/猎头真正成为企业的“人才漏斗”。

怎么判断企业目前的招聘人员，是不是优秀的“人才猎手”？他们不一定资历深厚、身价昂贵，但一定具备一种被称之为“HRBP”的职业意识：HR/猎头是CEO在招聘方面的Business Partner，他（她）应当依据专业知识，为创始人提供招聘方向的咨询顾问服务。

优秀的HR/猎头往往能在创始人/企业和候选人之间起到“桥梁”作用。他们能够做到：对企业现状、发展前景、创始人用人初衷有清晰认知，对行业用人标准、对手公司人才进出动态做足研究，在此基础上，帮助CEO共同优化招聘方向和目标，最终促成良好的招聘结果。

在创始人找到并重视优秀HR的前提下，我们来回答企业在招聘人才方面的那2个核心问题：

“去哪儿找合适的候选人？”

如果你是招聘界的老司机，一定对市面上各大类招聘渠道如数家珍……不过，当你把职位信息全渠道发布并静待佳音后，结果很可能是，合适候选人的简历并没有如雪花般飞来。

WHY？

定制，而非“复制”岗位需求

这个清晰的“候选人肖像”不是通过拷贝的岗位JD描绘出来的，而是从企业目前对该岗位的切实需求中推导出来的。这需要CEO、HR乃至聘用的猎头顾问一遍一遍地去问问题：我们找这个人来主要解决什么问题？候选人应当具备哪些必要条件？哪些是加分条件？

初创期招人靠圈子，稳定后招人提效率

初创公司要在很短时间内组建团队，以保证产品快速上线、抢占市场，纳新方式可采用朋友合作、投资人或股东推荐、校友圈内联合等方式；进入A、B轮之后，随着业务发展及人员扩充节奏的加快，需要放弃早期粗放、随机、难以评估的招人方法，在拓展招聘渠道的同时，建立起公司内部专业的招聘团队、并形成相对自恰的人才估值体系。

除了广撒网发布招聘信息外，对于关键或比较难找到候选人的岗位，更需要做到“点对点”地主动出击，所谓headhunting，招聘团队要在认真分析行业及职位需求后，锁定候选人范围，再逐一击破。关键时刻，还需要借助专业猎头的力量，以提高招人的质量和效率。

如何较为精确地判断人才，

并吸引其加入创业公司？

通常，很多创业公司筛选候选人，主观判断的成分很大，选人也缺乏系统的方法论。另外，即使创始人或HR找到了合适人选，候选人也未必会接受邀请。

判断人才——

专业能力、个性特征，两手都要抓

对于任何一家企业，筛选人才的铁律永远是：找一个“合适”的人，而不是一个“牛X”的人。是不是合适，可以从专业能力和性格秉性两个方面去考量。所谓的专业能力，主要指候选人是否有相关领域出色的从业经历、匹配的学历或培训经历，这些“硬核指标”使得候选人入职后能够快速上手，有效缩短适应期。切忌：只认“大牛”而不顾公司的实际业务发展情况和所处阶段。因为，即便“大牛”顺利入职，也难免“大材小用”、人力资源被浪费的事实。

如果创始人和HR无法对候选人的专业能力作出客观判断，可以借助股东、投资人、资深技术人员等外部资源，来帮忙判断核心技术人员的专业性。

另外，很多创业公司招人只看是否“优秀”，却很少考察候选人的性格特质，导致人才入职后，因为个人性格、处事风格等因素无法真正融入企业内部。创业公司要加强对候选人快速学习能力、承压能力、适应变化能力等方面的全面考察。具体的方法不一而足，可以是心理压力测试，可以是有意识地询问候选人应对业务困境的详细过程。

对于候选人尤其是中高级别候选人才的判断，一定要重视背景调查。必要时，可以借助第三方专业调查机构来进行。调查内容包括但不限于：候选人所述过往职业履历的真实性、过去合作领导（同事）的综合评价、过往合作客户的口碑评价等。

吸引人才——

物质激励、以诚动人，最忌无原则“画饼”

资金、资源及企业品牌都有限的创业公司，如何获得候选人的青睐？破局点在于：关注候选人本次求职的核心诉求。他（她）本次求职是因为受够了996的压抑生活，只求稳定轻松；还是希望在一个崭新、看不到天花板的公司里大展拳脚？弄清楚这个问题，创业公司才能针对性地提供物质激励或是机会承诺。

在实质性的激励机制方面，我们建议创始团队跟候选人应当在协商一致的基础上，明确候选人在未来具体一段时间内的工作/业绩目标，这个业绩target可以有一个基础底限+不设定上限，按照业绩完成的超额或未足额部分实行奖励或处罚，最重要的，雇佣双方在合作期间必须严格照此执行。

感性层面，应当坚持“真诚第一”。在吸引人才的过程中，最忌讳背离公司发展实际而空说愿景，以“尚未实现的宏图”来忽悠人。企业方应当就公司业务的实际发展情况、未来工作可能遇到的困难阻力作出明确、客观的说明，如此，不仅有利于候选人形成合理的心理预期，也能让候选人在正式履职后把工作中遇到的问题当成已知的task，而不是从天而降的“坑”“锅”“祸”。

小结

综上所述，企业招聘观的背后，其实质是企业的价值观、人才观。拨开针对招聘的诸多表象问题，企业只要能找对渠道、建立合理的人才估值体系、抓住人才的核心需求吸引其加入，人才招聘就会成为撬动公司加速发展的杠杆而不是一个求而不得的死结。

感谢南山资本董事总经理唐文璐对本文的支持和贡献❤